SNCF Réseau et TadeoEntretien : rendre le recrutement accessible à tous !

Pouvez-vous nous présenter votre rôle au sein de SNCF Réseau ?

Je suis Référente Handicap et Féminisation au sein de la direction du recrutement de SNCF Réseau.
J’ai intégré le groupe il y a une dizaine d’années comme gestionnaire de recrutement, puis j’ai évolué vers un poste d’animatrice de recrutement avant d’occuper mes fonctions actuelles.
Le sujet du handicap et de la mixité me tient particulièrement à cœur. 

Comment avez-vous découvert TadeoEntretien ?

Mon prédécesseur collaborait déjà avec Tadeo, et j’avais moi-même découvert TadeoEntretien lors d’un forum de recrutement. Le jour où un candidat malentendant a postulé chez nous, j’ai naturellement contacté leurs équipes pour voir comment elles pouvaient m’accompagner dans cette phase d’entretien et d’évaluation du candidat.

Concrètement, un entretien avec un candidat sourd ou malentendant ça se passe comment ?

Ça se passe très bien, on a de la chance, chez Tadeo, d'avoir des équipes qui sont très réactives, parfois même plus réactives que moi (rires). 
Dès que nous avons besoin de faire un entretien, je contacte immédiatement Tadeo pour leur présenter le profil du candidat, le poste visé et sa disponibilité. Leur équipe me propose alors un créneau avec un interprète français–langue des signes française (LSF).
Tadeo prend ensuite contact avec le ou la candidat(e) pour régler les aspects techniques et expliquer le déroulement de l’entretien. Une fois tout validé, ils me confirment la tenue de l’échange.
Le jour J, nous nous connectons en visioconférence : le candidat, l’interprète et moi-même. Après une brève présentation de chacun, l’entretien se déroule naturellement grâce à l’interprète, qui assure la communication entre nous.

Votre retour d’expérience sur TadeoEntretien ?

Honnêtement, je pensais que ce serait beaucoup plus compliqué, car il peut y avoir quelques appréhensions. Mais dès la première fois, tout s’est très bien déroulé. L’interprète se fond complètement dans l’environnement, on ne sent pas qu’une tierce personne est présente, et l’entretien se déroule très naturellement. Les candidats sont à l’aise, et nous aussi.
De notre côté, l’organisation est très simple : il nous suffit d’envoyer une invitation visio au candidat sur le créneau convenu, et Tadeo prend en charge toute la partie logistique. Les entretiens sont toujours fluides, sans problème technique, et les équipes de Tadeo sont extrêmement réactives. Même en cas de contretemps — créneau manqué par le candidat ou le recruteur — un nouveau rendez-vous est rapidement proposé.
Lorsque je reçois le dossier d’un candidat, il peut être reçu en entretien dans les 2 à 3 jours. C’est très rapide. Nous essayons d’être le plus réactifs possible, comme pour tout autre candidat, afin que personne ne ressente de différence de traitement dès qu’il précise être sourd ou malentendant.
TadeoEntretien permet aux candidats de postuler en fonction de leur profil et de leur expérience, sans que leur handicap constitue une barrière, et ce sur tous nos métiers, sans distinction. Nous venons d’ailleurs de valider une personne malentendante sur un poste de conducteur poids lourd, et j’en suis ravie.

Que diriez-vous aux recruteurs qui pensent qu’ils ne peuvent pas retenir la candidature d’une personne sourde, parce qu’ils y voient trop de contraintes ?

Je leur dirais avant tout que ce sont souvent des biais, et qu’il est important de les remettre en question. Le handicap n’est absolument pas un frein.
Lorsque nous avons un candidat sourd ou malentendant, la première question que nous nous posons est : « Super, quand pourra-t-il passer l’entretien de préqualification ? » et non : « Oh là là, ça risque d’être compliqué ».
C’est d’autant plus vrai que la plupart de nos postes nécessitent une habilitation médicale et sécurité — maintenance, travaux, interventions sur des installations de signalisation électrique ou mécanique. On pourrait penser qu’un handicap auditif poserait problème sur le terrain, par exemple pour entendre les trains ou les alertes sonores. Nous sommes pleinement conscients de ces enjeux, mais cela ne constitue en aucun cas un frein au recrutement.
Je pense que si un grand groupe comme la SNCF, avec des postes manuels sur le terrain et de nombreux déplacements, parvient à recruter des personnes sourdes ou malentendantes, alors toutes les entreprises pourraient le faire également.

Comment lever ces préjugés, les « biais » dont vous parlez ?

Tout commence dès le sourcing des candidats. Chaque année, nous organisons des conférences et différents ateliers de sensibilisation à destination de nos collègues gestionnaires de recrutement. L’objectif est de leur montrer qu’il est possible de recruter des personnes sourdes ou malentendantes sur tous nos postes, et de leur expliquer les aménagements possibles avec le soutien de la mission handicap.
Nous avons la chance de disposer d’une mission handicap au sein de la SNCF, ainsi que de correspondants handicap proches des managers. Ils accompagnent les équipes pour l’intégration des personnes en situation de handicap et soutiennent également les agents recrutés dans la mise en place des aménagements de poste si nécessaire.
Nous avons travaillé sur de nombreux sujets, notamment le handicap visible et invisible. Même s’il reste important de poursuivre la sensibilisation, nous constatons que cette culture de l’inclusion est désormais bien ancrée au sein de la SNCF.